Le monde est en proie à de perpétuelles mutations. Celles-ci viennent avec leur lot de défis à relever pour les entreprises. Pour ne pas être en reste et se maintenir à jour dans la concurrence, les compétences des salariés doivent être actualisées et renforcées. Pour y parvenir, il est nécessaire d’élaborer des plans de développement des compétences au sein de l’entreprise. Les stratégies de formation et de montée en compétences du personnel s’internalisent au fil du temps.

La montée en compétences en entreprise via une internalisation des formations

Les entreprises ont de moins en moins recours à de l’expertise en externe pour la formation et l’apprentissage des salariés. Quoi de mieux et de plus économique que d’exploiter le savoir-faire avéré des salariés les plus aguerris et expérimentés ? L’adoption d’une politique de formation en interne implique de repérer dans l’effectif de l’entreprise des collaborateurs pétris de connaissances et de savoir-faire. Leur expertise est alors mise à contribution en vue de former et de renforcer les aptitudes professionnelles des nouvelles recrues.

En amont de la conception de formations en interne, il faut avoir recensé les besoins en formation du personnel. Le déroulement des formations en interne facilite l’esprit de collaboration et d’échanges professionnels au sein de l’entreprise. Il en ressort également l’opportunité pour les salariés ayant une certaine ancienneté, d’œuvrer à la montée en compétences des nouveaux employés.

La formation en interne est l’une des stratégies les plus plébiscitées par les managers en ressources humaines. Elle figure en pole position parmi les diverses stratégies préconisées dans le cadre d’une gestion prévisionnelle emploi compétence (GPEC).

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Comment assurer les coûts relatifs à la mise en œuvre d’une formation en interne ?

Toute entreprise qui dispose d’un projet de formation en interne peut solliciter l’appui financier de son organisme paritaire collecteur agréé (O.P.C.A.). Celui-ci peut lui apporter en tout ou en partie une aide financière. Toutefois, pour prétendre à l’octroi de cette aide financière de l’OPCA, le projet de formation doit remplir certaines conditions.

Au premier chef, le projet doit contenir un programme de formation qui indique clairement la durée, les objectifs poursuivis, ainsi que les stratégies pédagogiques d’exécution prévues. Du reste, le chronogramme, le profil technique et professionnel des formateurs, les méthodes d’évaluation ou encore le contrôle de la présence sont entre autres des éléments à mettre en avant pour bénéficier de l’appui financier.

Formations en interne : quels sont les profils des formateurs ?

Pour l’exécution d’un plan de formation en interne, les formateurs sont pour la plupart des salariés de l’entreprise. Une attestation de capacité est délivrée à cet effet aux salariés formateurs. Bien souvent, il s’agit d’employés seniors qui ont acquis suffisamment d’expérience.

L’entreprise peut leur assigner les tâches de formation comme faisant partie intégrante de leur cahier de charges. Elle peut aussi, de façon ponctuelle, leur assigner une mission de formation. Dans le premier cas de figure, un avenant de contrat peut-être conclu avec l’employé formateur. S’agissant des missions de formation intervenant de façon sporadique, elles sont rétribuées au regard de chaque sollicitation.

Comment peut-on comprendre l’ingénierie pédagogique et de formation ?

Pour mener à bien les formations en interne, il faut le déploiement de toute une ingénierie de pédagogie et de formation. L’ingénierie pédagogique regroupe l’ensemble des techniques et méthodes scientifiques qu’il faut déployer pour mettre en adéquation les besoins en formation avec les dispositifs de développement de compétence. L’ingénierie pédagogique permet donc d’élaborer un projet pédagogique qui servira de guide pour l’exécution des formations dans l’entreprise.

Lorsque l’ingénierie pédagogique est mise au service du développement des compétences et des processus d’apprentissage, elle devient une ingénierie de formation.

Intégration des solutions numériques dans les stratégies de montée en compétences

Les jeunes recrues font pour la plupart partie de la jeune génération connectée. C’est un atout qu’il faut exploiter pour optimiser leur montée en compétences. Des outils et plateformes numériques à l’instar de Slack sont disponibles pour faciliter les rencontres et échanges virtuels entre les membres du personnel d’une entreprise.

Ce sont des moyens discrets et rapides permettant de partager des informations, des préoccupations, etc. Par l’entremise de ces outils digitaux, on peut donc aisément élaborer et partager des tutoriels vidéo à propos de diverses compétences. Ils constituent aussi des moyens pour accéder à d’autres plateformes et ressources pédagogiques en ligne. Il s’agit notamment des MOOC, des classes virtuelles.

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La conception d’un cheminement d’intégration

Lorsque vous êtes gestionnaire des ressources humaines au sein d’une entreprise, il faut élaborer un cheminement d’intégration pour chaque nouvelle recrue. Il sera constitué de phases de développement de l’autonomie et de l’affirmation professionnelle du nouvel employé. C’est la période pendant laquelle le nouveau salarié découvrira et s’accommodera de son environnement de travail.

Dès les premiers jours et semaines de sa prise de fonction, le gestionnaire des ressources humaines se doit d’effectuer certaines présentations au nouveau venu. Ce sera l’opportunité pour lui de rencontrer ses collaborateurs, ses chefs, mais aussi de découvrir les outils de travail. Ceux-ci peuvent présenter une certaine complexité, nécessitant alors un coaching qui sera assuré par un salarié expérimenté. Quoi qu’il en soit, vous devez veiller à ce que l’intégration du nouvel employé soit progressive.

Développer un mécanisme de supervision et de tutorat pour les nouvelles recrues

Le gestionnaire en chef des ressources humaines ne saurait à lui seul suivre efficacement l’intégration et l’insertion professionnelle des nouveaux salariés. À cet effet, il est préférable de mettre en place un système de tutorat. Cela consiste à faire suivre toute nouvelle recrue par un tuteur au sein de l’entreprise. Celui-ci a pour rôle d’apporter assistance et conseil à son filleul qui se retrouve en difficultés ou qui manifeste des préoccupations. Le tuteur aura également en charge l’évaluation de son filleul.

Intégrer la gamification des formations en interne

La gamification dans le cadre des formations est relative à l’intégration des concepts de simulation, qu’on retrouve habituellement dans les stratégies de jeux. À titre d’exemple, il peut être question d’intégrer une récompense ou une valorisation des acquis et réalisations des employés, par un système de notation. Gamifier les processus de formation en interne revient à mobiliser plus efficacement l’attention des employés-apprenants, en donnant un aspect ludique aux apprentissages.

Pour ce faire, les formations peuvent prendre la forme de challenges ou de compétitions, avec des récompenses à la clé. Même dans la mise en œuvre de ce processus d’apprentissage ludique, il faut bien sûr définir des indicateurs de performance, tels que des scores.

À cet effet, il existe des solutions digitales pour les formations et apprentissages en entreprise de manière ludique. Ces solutions sont conçues pour susciter la motivation et l’attention des utilisateurs.